Diferencias generacionales en los valores de trabajo: Caso Santander

Los estudios generacionales se han incrementado para solucionar problemáticas presentadas en las organizaciones a partir de las diferentes maneras en qué se concibe
el trabajo. El propósito de esta investigación es analizar relaciones entre valores de
trabajo e individuos de la generación X, millennials y generación Z de Santander. Se
seleccionó una muestra de 519 participantes y desde una metodología cuantitativa,
utilizando técnicas descriptivas y correlacionales, se encontraron hallazgos relevantes
para las empresas Santandereanas. Se concluye que para los millennials y la generación
Z es absolutamente esencial los valores de extrínsecos a diferencia de la generación
X, quienes consideran importante tener acceso a la información y el equilibrio en su
vida personal / laboral. Frente a los intrínsecos, se presentó que para los millennials
y la generación X son absolutamente esenciales, mientras que para la generación Z se
considera poco importante desempeñar un cargo que le brinde un sentido personal
de logro o tener libertad para tomar decisiones sobre su trabajo. En los de prestigio se
encontró que tanto para los millennials como para la generación X es absolutamente
esencial hacer un trabajo que tenga impacto en la organización, además de autoridad
para dirigir el trabajo de otros. Esto difiere de la generación Z para quienes es poco
importante tener un trabajo prestigioso o altamente considerado por otros. Finalmente,
en los valores sociales se identificó que para los millennials y la generación X, es
absolutamente esencial tener compañeros agradables y trabajar en un ambiente divertido,
mientras que, para la generación Z estos valores se consideran poco importantes.
En conclusión, estos resultados reflejan las diferencias en los valores de trabajo que
presentan las generaciones que actualmente confluyen en un mismo entorno laboral.
Para las organizaciones es necesario identificar cómo está compuesta su fuerza de trabajo
para luego revisar los valores que priman en cada grupo y, finalmente, diseñar o
reestructurar políticas de talento humano que permitan cumplir con las expectativas e
intereses de cada parte. Llevar a la práctica estas orientaciones permitirán que las compañías puedan ser más asertivas en la gestión de personal y consolidar de esta manera,
la marca empleadora con la que puedan ser más atractivas para atraer y fidelizar a las
distintas generaciones.