Simulaciones de realidad mixta: Innovación en los procesos de entrenamiento y capacitación.

La capacitación en habilidades blandas es hoy la prioridad número uno para los líderes de Formación y Desarrollo (F&D) en empresas de todas las industrias. Y por una buena razón: la rápida innovación tecnológica hace que las necesidades técnicas cambien con tanta rapidez y, como resultado, la vida útil de las estas sigue reduciéndose (Ericsson et al., 2006).
Sin embargo, existe una desconexión entre los esfuerzos de estos departamentos y los empleados. Se evidencia que los líderes de F&D sienten que lograr que los empleados dediquen tiempo a la capacitación en habilidades blandas es su principal desafío. Y, sin embargo, el 94% de los empleados dice que es más probable que permanezcan más tiempo en una empresa si hay oportunidades de desarrollo profesional (Linkedin, 2018).
El problema entonces no es lograr que los empleados comprendan la importancia de la capacitación en habilidades blandas. Es, sin duda, que los líderes de F&D necesitan facilitar un acceso más conveniente a los cursos de desarrollo profesional.
Capacitar al personal para cerrar las brechas de habilidades es más rentable que tratar de contratar empleados especializados para cada nueva demanda. Los ejecutivos y los líderes de F&D pueden estar de acuerdo en este punto, pero eso no significa que siempre estén en la misma página.
De acuerdo con la investigación realizada por Linkedin (2018), los departamentos de F&D se centran demasiado en las necesidades inmediatas mientras que los altos ejecutivos lo consideran como una inversión exagerada. Lo anterior dado que, en lugar de capacitarse para las demandas actuales, los ejecutivos quieren centrarse más en identificar las habilidades de tendencia que crearán brechas en el futuro.
Es importante que los empleados se pongan al día con las habilidades técnicas, pero la adaptabilidad es la clave del éxito en los programas de desarrollo profesional. Las habilidades técnicas importantes de hoy podrían automatizarse mañana, lo que pone en otra perspectiva la importancia de las habilidades blandas (Driver et al., 2018).
Los mejores programas de desarrollo profesional deben ofrecer el equilibrio adecuado de capacitación en habilidades técnicas y blandas para adaptarse fácilmente a los horarios ocupados de los empleados.

Habilidades Blandas
Cuando las habilidades duras son el enfoque principal, es fácil cuantificar las habilidades y relacionarlas con un rol específico en una organización. Se está mejorando en la cuantificación de las habilidades blandas, pero medir el ROI puede ser un desafío. La retroalimentación cualitativa es un buen comienzo. Sin embargo, realmente se debería prestar mayor atención a cómo la formación en habilidades blandas se correlaciona con las métricas del equipo y la retención de empleados.
Las siguientes 6 habilidades blandas no solo aumentan el desempeño de los empleados individuales. También impulsan el rendimiento del equipo y de toda la empresa.
● Comunicación: Las habilidades de comunicación verbal y escrita son en gran parte responsables de cómo los compañeros de trabajo perciben las capacidades y contribuciones de un individuo a la organización. Cuando un empleado puede comunicarse de manera eficaz, lo hace parecer más productivo y, al mismo tiempo, facilita la creación de relaciones y la colaboración en toda la organización.
● Adaptabilidad: debido a que las demandas del mercado cambian tan rápidamente, los empleados no pueden volverse complacientes con sus habilidades existentes. Reconocer la importancia de las habilidades blandas significa permanecer flexible, pivotar y aprender a medida que los roles se transforman para mantener a las empresas por delante de la competencia.
● Pensamiento crítico: especialmente en la era de los macrodatos, las empresas deben saber que los empleados pueden hacer un buen uso de una gran cantidad de información. Los datos no ayudan mucho a la empresa si nadie puede extraer información valiosa de ellos. Los empleados que aportan perspectivas e ideas únicas a una organización serán altamente valorados independientemente de los cambios en las habilidades necesarias.
● Gestión del tiempo: las líneas entre el trabajo y la vida se están difuminando y los empleados tienen más distracciones que nunca impidiendo el compromiso en el trabajo. Los empleados que se destacan en la gestión del tiempo pueden aportar valor a una organización si se mantienen productivos y encuentran formas de trabajar en nuevas ideas para impulsar a la empresa hacia adelante.
● Resolución de conflictos: incluso en los mejores entornos laborales, los conflictos surgen todos los días. Eso es lo que sucede cuando las personas trabajan juntas (sean buenos colaboradores o no). Los empleados valiosos tienen fuertes habilidades para la resolución de conflictos y encuentran formas de promover el trabajo en equipo independientemente de la situación.
● Creatividad: en los equipos de trabajo altamente eficientes, el ejercicio de las habilidades para solucionar creativamente las diferentes situaciones en sus diversas áreas, constituyen el contenido esencial para la gestión del conocimiento (know how) en tanto, crea y potencia el valor identitario (diferenciador) del quehacer de la organización dentro del sector al que pertenezca.

La apuesta de formación, entrenamiento y especialización de profesionales de calidad no es fácil, especialmente cuando, una vez terminan sus estudios, regresan o inician en un ambiente laboral y desconocen cómo aplicar este nuevo conocimiento a su quehacer. Cuando un profesional no se siente exitoso en su ambiente laboral, es común encontrar lo que Osher (2007) denomina la cascada de agotamiento, o ciclo de deterioro en su desempeño. Las consecuencias de este ciclo son serias: un trabajador puede agotarse al punto de dejar su empresa sin previo aviso. Si el trabajador, estando agotado, permanece en la empresa, la calidad de su trabajo se verá afectada, creando un ambiente de trabajo negativo alrededor suyo, generando de esta forma, mayor deterioro a nivel general de la empresa (Jennings & Greenberg, 2009). La frustración que siente el profesional, originalmente, es resultado de (1) enfrentarse a un ambiente laboral (práctico) sin las herramientas necesarias para aplicar lo aprendido (teoría), (2) la no aplicabilidad de lo aprendido en su formación.
Este proyecto busca crear escenarios de simulación de realidad mixta que entrenen y especialicen profesionales con los más altos estándares de calidad mediante la exposición a situaciones reales de su contexto, haciendo que adquieran experiencia en un ambiente seguro y con múltiples escenarios. La adquisición de experiencias reales es raramente ofrecida -y casi nunca materializada, por programas de formación y desarrollo profesional debido a los múltiples costos y logística que conlleva realizar prácticas en todos los niveles de la empresa (Grossman, Hammerness, & McDonalds, 2009; Ericsson, 2006; Ericsson, Krampe, & Tesch-Romer, 1993; Lambert et al., 2013).
Diferentes propuestas metodológicas utilizan el juego de roles como estrategia de aprendizaje dado que se ha demostrado que estas pueden cambiar comportamientos, actitudes y conocimientos de quienes hacen prácticas de situaciones complejas en un ambiente seguro (Storey & Cox, 2015). Sin embargo, esta estrategia puede no ser suficiente para entrenar, capacitar y enseñar a los profesionales a enfrentarse a las complejas y retadoras situaciones del mundo real. Por ejemplo, es común encontrar que, en el juego de roles con pares, entre ellos no tengan la suficiente experiencia para desarrollar todo su potencial, convirtiendo la experiencia en un simple y fallido ejercicio de práctica, o incluso en un aprendizaje negativo para los participantes (Jeffries, 2005).
Este proyecto de investigación propone la creación de una biblioteca de escenarios de simulación de realidad mixta para el desarrollo profesional de habilidades blandas. Estos escenarios de simulación ayudarán a los empleados a aprender cualquier habilidad básica necesaria para tener éxito en el trabajo. Es hora de que el entrenamiento de habilidades blandas reciba la misma atención que siempre reciben las habilidades duras. Explore todos los escenarios y rutas de aprendizaje para ver dónde cualquier empleado puede comenzar a agregar más valor a una organización.

1. Plan de Desarrollo UNAB

Crear una biblioteca de escenarios de simulación de realidad mixta para el desarrollo profesional de habilidades blandas.

1. Caracterizar, mediante análisis documental, los procesos de formación profesional de habilidades blandas de los sectores de la industria más relevantes.
2. Diseñar, utilizando los formatos del Centro Tecnológico de Simulación de la UNAB, por lo menos dos escenarios de realidad mixta en cada uno de los sectores identificados anteriormente.
3. Simular al menos seis escenarios de realidad mixta en espacios de formación profesional de habilidades blandas en los sectores identificados anteriormente.