Diferencias Generacionales en los Valores de Trabajo: Caso Santander.

Planteamiento del problema, preguntas de investigación y Justificación En los últimos años, los departamentos de talento humano han enfrentado al desafío del relevo generacional que da paso a un nuevo grupo de individuos que se desempeñan y se vincularán en las organizaciones bajo unas características, habilidades y preferencias que difieren de la fuerza laboral incorporada años atrás. Esta situación llama la atención de quienes realizan procesos de selección y reclutamiento, al evidenciar que existen diversos intereses que caracterizan a las generaciones a la hora de decidir postularse a una organización o permanecer durante más de dos años en ella (Smola y Sutton, 2002). Estos intereses, conocidos como valores de trabajo, representan la idea que tiene un individuo sobre lo que va a recibir de su empleo y se encuentran estrechamente ligados con su ocupación (Dose, 1997). Para Maloni, Hiat, y Campbell (2019) existen diferencias significativas entre las generaciones más jóvenes y las más antiguas. Esto puede ser resultado de que cada cohorte generacional se ha visto impactada por diferentes aspectos que tienen que ver con política, tecnología, globalización y familia (Lyons, Schweitzer, y Ng, 2015). De acuerdo con estas diferencias, Bennett, Beehr y Ivanitskaya (2017) sostienen que los límites entre las generaciones no son claros y también, podrían diferir según el país en que se encuentren los individuos pues estos no se ven afectafos por los mismos acontecimientos. En otras palabras, los valores de trabajo simbolizan lo qué es importante para los individuos en sus profesiones, pero varían según la generacion a la que pertencen. Investigaciones han presentado hallazgos representativos para los departamentos de recursos humanos con respecto a las diferencias generacionales. Por un lado, etiquetan a las nuevas generaciones (millennials) como individuos con expectativas excesivas en términos de salarios competitivos y flexibilidad laboral. Y, por otro lado, definen a las generaciones que ya llevan un tiempo en el mercado laboral (generación 5X) como orientadas en la búsqueda del equilibrio entre el trabajo y la familia (Bennet et al., 2017). Esto quiere decir que, las actuales generaciones son muy diferentes, traen nueva ideas, nuevos comportamientos y nuevas formas de ver las cosas dentro de las organizaciones (Anderson, Baur, Griffithy y Buckley, 2017). Y como resultado, hay una brecha en los valores de trabajo de las personas clasificadas en diferentes generaciones que confluyen en las empresas. En este sentido, esta investigación contribuye a cubrir un vacío de la realidad empresarial regional en el área del comportamiento organizacional y el talento humano por varios aspectos. En primer lugar, Lyons y Kuron (2014) manifiestan que los individuos a pesar de experimentar los mismos eventos responden de forma diferente de acuerdo con la etapa de la vida en que se encuentren, razón por la que es difícil determinar las razones del por qué las generaciones poseen diferentes valores de trabajo. Aunque, esto puede ser el resultado de los cambios producidos por la madurez que se adquiere con los años como dejar de pensar en la supervivencia económica para considerar otros elementos que podrían corresponder a la experiencia personal y profesional (Zaki, 2018), se considera necesario establecer la situación de estas generaciones en el contexto regional de Santander. De igual forma, en la literatura revisada se puede constatar que son varios los cambios presentados entre las generaciones, los cuales tienen que ver con la personalidad, las actitudes en la organización y los valores (Anderson et al. 2017). Por ejemplo, Maloni, Hiatt y Campbell (2019) sostienen que la evidencia empírica sobre las expectativas de la generación Z es limitada, lo cual restringiría el desarrollo profesional de estos individuos dentro de las empresas, ocasionando un conflicto intergeneracional en el lugar de trabajo, debido a que se desconocen los intereses de estos individuos hacia sus compañías. En segundo lugar, la investigación de esta temática en el contexto nacional y departamental se reporta como escasa. Como lo menciona Gallo et al. (2021) son muchos los estudios que se han realizado a partir de opiniones y en contextos anglosajones y europeos, limitando las interpretaciones en un entorno laboral colombiano. Por tal motivo, es relevante caracterizar las generaciones de acuerdo con 6el entorno en que se desarrollan, esto en apoyo a los resultados de la investigación realizada por Papavasileiou y Lyons, (2015), quienes concluyeron que los millennials de diferentes países presentan algunas similitudes, pero tienen un perfil de sus valores de trabajo único relacionado con el contexto de su país. En tercer lugar, visto desde un contexto regional, este proyecto impacta en varios aspectos. Primero, le aporta al Objetivo de Desarrollo Sostenible “promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos” puesto que a partir del conocimiento de los valores de trabajo que rigen a cada generación, las organizaciones pueden crear políticas de personal que alineen su estrategia a los intereses de estos individuos, creando empleos de calidad para las generaciones que se incorporan a la fuerza laboral, y de esta forma, potenciar el capital humano para crear ventaja competitiva desde un entorno empresarial articulado que impacte el crecimiento económico de las organizaciones del departamento de Santander. Por otro lado, los resultados también favorecerán a lo estipulado en el Plan de desarrollo de Santander 2018-2023 en la línea estratégica relacionada con competitividad, emprendimiento y empleo. Esto quiere decir que, los hallazgos revelados de este estudio serán insumo para que las organizaciones del departamento incorporen dentro de sus procesos de talento humano, actividades que les permitan conocer más de fondo las características de su personal y desarrollar a través de ellos, ventajas competitivas en los diferentes sectores. Así como, desde el plan regional de competitividad de Santander en la línea de Capital Humano, se buscará brindar la información necesaria para que desde la academia se asegure mediante la formación, la empleabilidad enmarcada en las necesidades que se deben cubrir de acuerdo con las exigencias de los nuevos retos laborales. Es así como, a través de esta propuesta se busca responder: ¿En qué medida se relacionan los valores de trabajo con los individuos pertenecientes a la generación X, millennials y generación Z en el departamento de Santander?

Analizar la relación de los valores de trabajo con los individuos pertenecientes a la generación X, millennials y generación Z en el departamento de Santander como insumo para el desarrollo de políticas de talento humano centradas en la alineación de intereses entre individuos y organizaciones.

• Describir los valores de trabajo de los individuos pertenecientes a la generación X, millennials y generación Z en el departamento de Santander.
• Comparar los valores de trabajo de los individuos pertenecientes a la generación X, millennials y generación Z del departamento de Santander.
• Establecer relaciones entre los valores de trabajo y los individuos pertenecientes a generación X, millennials y generación Z en el departamento de Santander